（一）最近边界的认定方法：
第一、对于入职时已经达到法定退休年龄或已退休人员，应认定其与单位之间形成劳务关系而非劳动关系。证据采信认定方面考虑身份信息，社保领取信息予以认定。
第二、对于设计建筑工程分包问题中出现的事实劳动关系的认定，应考虑劳动者是否与建筑施工单位存在事实劳动关系的问题，还是与工程实际承包人个人形成劳务关系。对于有证据证明用人单位为劳动者发放工资，劳动者提供劳动，应当认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系。如能够证明劳动者为工程实际承包人个人雇佣，则不能认定为劳动关系。证据采信方面考虑工资银行流水明细、工资发放领取单、人员登记表、考勤表、参加保险情况、其他工人的证人证言、工伤认定书、工作卡、服务卡、工服、工牌等。
第三、对于涉及车辆挂靠又雇佣人员的事实劳动关系的认定，考虑劳动者与车辆挂靠单位形成劳动关系还是与具体雇佣人员形成劳务关系。证据采信方面考虑工资银行流水、车辆运营信息等；
（二）最远边界的认定方法：
对于因各种原因导致的“长期两不找”人员的法律关系的认定，主要考虑劳动者一方主张权利的相关证据、用人单位采取辞退、解除劳动关系的相关证据、劳动者不提供劳动时间的长短等情况，综合认定是属于劳动关系的中止中断，还是属于劳动关系的自动解除。
（三）事实劳动关系的中间区域的认定方法：
第一，对于事实劳动关系中劳动关系双方主体资格的认定，根据劳动者提供存在事实劳动关系的初步证据予以认定，如工资发放凭证、劳动者自述；
第二，对于劳动合同形式问题引起的事实劳动关系的认定。若双方签订的劳动合同符合法定形式，则应当认定已签订书面劳动合同，不再需要认定双方的事实劳动关系问题；如所签订合同不符合法定形式，是否认定为已签订书面劳动合同还是认定合同未签订属于事实劳动关系，各地法院司法裁判标准不一。笔者认为，既然法律对于劳动合同法定形式已作出明确具体的规定，就应当严格予以执行实施，不宜以司法裁判的形式突破法律的具体规定，导致法律被司法实践架空的风险，进而促使企业与劳动者签订书面劳动合同。在认定方面考虑劳动合同的具体内容、入职申请书等证据。
第三，对于因试用期问题涉及事实劳动关系认定问题，应严格按照劳动合同法的具体规定予以认定是否属于试用期内，还是已经形成事实劳动关系。
第四，对于事实劳动关系与不定时工作制、非全日制用工形式的区别。主要看是否存在不定时工作制和非全日制用工的相关证据，不定时工作制和非全日制用工作为劳动法同时规定的用工形式，必须符合法律规定的要件，否则不能认定为存在不定时工作制和非全日制用工。如能认定存在事实劳动关系，则认定双方形成事实劳动关系。
第五，对于临时雇佣人员的事实劳动关系。从劳动合同法2008年1月1日颁布施行之日起，原来意义上的“临时工”的概念已不复存在。故对于在劳动合同法颁布施行后，企业仍以临时雇工主张不存在劳动关系的主张不应予以支持。在认定方面应结合工资发放凭证、考勤表、服务卡等予以考虑。
第六，对于未签订书面劳动合同的事实劳动关系的认定。对于劳动者与用人单位符合劳动关系的基本特征，但并未签订书面劳动合同的，应当结合工资发放凭证、考勤记录等予以认定。对于以此请求给付未依法签订劳动合同二倍工资的主张，主要还是考虑未签订书面劳动合同的原因，并不因为未签订即一概认定给付二倍工资。如因劳动者自身过错或故意不与用人单位签订书面劳动合同，不应判决支持给付二倍工资的请求。这方面主要考虑劳动者的身份情况，如劳动者系企业劳资人员，主要负责企业劳动合同的签订工作，但其故意不予企业签订书面劳动合同的情形。
第七，因涉及关联公司之间事实劳动关系的认定问题。部分存在关联关系的公司之间（如母公司与子公司，同一集团公司中甲公司与乙公司），在工资发放和实际工作场所不一致情况下，事实劳动关系应当如何认定成为一个难点问题。如部分劳动者工资由甲公司发放，但实际在乙公司提供劳务。或是名义上签订了劳务派遣协议，由甲公司为派遣单位，乙公司为用工单位，但实际发放工资和缴纳社会保险等待遇均由乙公司负担。在此种情况下，笔者认为应当以实际形成事实劳动关系的单位作为事实劳动关系的一方。
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